4月1日、パワハラ防止法全面施行
パワハラ防止法 解説その1
2019年5月に成立したパワハラ防止法(労働施策総合推進法第30条の2)が、来月1日から全面施行となります。(大企業は先行して2020年6月施行)そのため、労使双方から法対応についての関心が高まっています。今回はパワハラ防止法の概要とこれに伴い厚生労働省が作成した「パワハラ防止ガイドライン」(以下、指針)の内容で、特に事業者が整えておくべき制度や取り組みについて解説していきます。
パワハラの定義を初めて法制化
セクシュアルハラスメント(セクハラ)やマタニティハラスメント(マタハラ)は、それぞれ男女雇用均等法、育児介護休業法において法律上の規定があります。しかし、パワーハラスメントについてはこれまで法律上の規定がなく、判例に基づいて解釈されてきました。職場でのいじめ嫌がらせ、パワーハラスメント事例の増加の中で、今回、法律上の定義がされ、基準が明文化されました。
パワハラの定義
職場において行われる
①優越的な関係を背景とした言動であって
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③その雇用する労働者の就業環境が害される こと
※上記の3つの要件を全て備えている場合にパワハラとなります。
優越的な関係
ここでいう「優越的」とは、部下に対する上司といった職務上の優越だけではなく、先輩・後輩、社歴の長短など人間関係での優越を含みます。両者の関係において、実質的なパワーを持っているはどちらか、ということが判断の基準となります。例えば、飲食店で社歴の長いパート職員が新人の正社員に対して行う言動も対象となります。
業務上必要かつ相当な範囲
上司などが仕事上の注意や指導を行うことは、業務上必要なことです。しかし、その言動が仕事の必要性がなく行き過ぎた場合はハラスメントとなります。例えば、仕事上のミスに対する注意の際に、「お前は無能だ」「給料泥棒だ」など人格攻撃をするなどは仕事上の必要はありませんね。また「相当な範囲」の基準は、行為を受けた本人の受け止めがどうかということもありますが、「平均的な従業員がハラスメントと感じるか」といった視点で基準を当てはめていきます。
労働者の就業環境を害する
行為者の言動によって、精神的・身体的苦痛を与え、職場の働く環境を悪化させることを言います。これには、行為者と被行為者の関係だけではなくて、その言動によって周囲の人が仕事に取り組むことができない(しにくい)状況に置かれることも含まれます。例えば、上司が部下Aに対し、他の従業員がいるところで延々と厳しい叱責を繰り返すことで、周り中が萎縮してしまうといったことが挙げられます。往々にしてこうした職場はコミュニケーションがとりにくく、仕事の効率も落ちてしまうものです。
どのような行為がハラスメントになるのか
厚生労働省の指針では、「6つの行為類型」として、下記のように定めています。
行為類型 具体例
身体的な攻撃 殴る、蹴る、物を投げつける
精神的な攻撃 言葉の暴力、人格否定発言、人の前で叱責する
人間関係の切り離し 意図的に無視する、別室に隔離する
過大な要求 能力を超えて過大な仕事をさせる
過小な要求 能力に見合った仕事をさせない、単純作業のみさせる
個の侵害 個人のことを執拗に訊く、業務外で従業員を監視する
事業主の雇用管理条の措置
法律では、事業主に上記のパワハラが起きないよう相談体制の整備など雇用管理上必要な措置を義務付けています。厚労省が定めた指針では、具体的に下記の点を挙げています。
①事業主のパワハラ防止方針等の明確化およびその周知や啓発
②苦情などを含む相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③パワハラが発生してしまった事後の迅速かつ適切な対応
④上記①〜③と併せて講ずべき措置
※次号で、それぞれの措置の内容と準備のためのヒントを解説します。
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