「四方よし」のお手伝い

社長さんと社員さんが共にWinWinの関係となる。近江商人の「三方よし」(売り手よし、買い手よし、世間よし)と重ね、「四方よし」の関係づくりのお手伝いをしたいと考えています。このブログが何かの参考になれば幸いです。なお、記事の法令等に関わる記述は、執筆当時に施行または施行予定だった内容で、その後の改正に対応してない場合がありますのでご了承ください。

働き方改革関連法の解説 1  準備は進んでいますか?

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働き方改革? うちには関係ない。それどころじゃないよ!」

 とお考えの社長さん、準備しないと大変ですよ!

 本年6月、国会で「働き方改革関連法」が成立しました。労働基準法、労働契約法、労働安全衛生法など関連する法律が一括提案され、一部修正の上で成立しました。大企業ではその多くが2019年4月1日施行となっていますが、法律や内容、企業の規模によって施行期日が異なるので、よく確かめて準備する必要があります。

 

働き方改革関連法の概要

 今回の働き方改革の主な目的は、少子高齢化・人口減少が進む中で、①長時間労働をなくし労働生産性を高めていく②働く形態による賃金格差をなくす、などを通して多様な働き方ができるよう制度を作るという点です。これに沿って法律改正がされ、実施の具体的な基準・制度づくりの一部は労働政策審議会・分科会などで検討されています。

以下にその概要を見ていきます。

1、長時間労働対策、労働時間制度見直し〜労働基準法労働安全衛生法の改正

(1)残業時間の上限規制〜罰則化

  • 労働基準法では、使用者が労働者を1日8時間・週40時間以上働かせることを禁じています。(例外あり) しかし第36条で、時間外労働・休日出勤について、労使で協定を結べば時間外労働させることが可能としています。(三六協定・さぶろくきょうてい) これまではこの三六協定の特別条項を付した協定での年間の時間外労働の時間数は上限がありませんでした。いわゆる「青天井」の状態でした。
  • 今回の改正で、ここに上限が設定されました。月45時間・年360時間を原則として特別な事情がある場合に①年間720時間以内②複数月平均80時間以内③月100時間未満(②③は休日労働含む)までと規制されます。これに違反すると使用者に罰則が課せられます。
  • 大企業は2019年4月より、中小企業は2020年4月より施行されます。ただし、自動車運転、建設業、医師、佐藤製造業、新技術・新商品開発の業務については適用猶予・除外されます。

(2)「勤務間インターバル」制度の導入促進

  • 1日の勤務終了後、翌日の出勤までの間に一定の休息時間(インターバル)を設ける制度です。労働者に十分な生活時間や睡眠時間を確保しようというものです。休息時間については、具体的な数値は示されていませんが、10〜11時間とするのが一般的のようです。こちらは企業への努力義務なので、罰則はありません。

(3)年5日間の年次有給休暇の取得(企業に義務付け)

  • 労働者の希望を聞き、年次有給休暇の時季指定をして取得されることが使用者に義務付けられます。
  • 年休付与から1年以内に5日以上取得できるよう、個別の対応が必要になります。
  • 年次有給休暇管理簿を作成し、保管(3年間の義務)する必要があります。
  • 取得させることができなかった場合には使用者に対する罰則があります。
  • 企業の大小に関わらず、2019年4月1日より施行されます。

(4)月60時間超の残業の割増賃金引き上げ

  • 月60時間を超える残業は割増賃金率を引き上げます。
  • すでに大企業は実施済みですが、中小企業も実施義務付けられます。

(5)労働時間の客観的な把握(企業に義務付け)

  • 労働時間の実態を客観的に把握することが義務付けされます。
  • 健康管理の観点から、裁量労働制の適用者や管理監督者など全ての労働者の労働時間が客観的にわかる方法で把握することが義務付けられます。
  • 把握した実態に基づき医師による面接指導など健康確保措置を講じる必要があります。

(6)「フレックスタイム制」の拡充

  • フレックスタイム制度は、現状は「一月以内に清算する」となっていますが、「3ヶ月以内で清算」に緩和されます。
  • 適用される労働者は、3ヶ月のうちで所定労働時間勤務となるよう調整できるようになります。
  • 施行は2019年4月1日です。

(7)「高度プロフェッショナル制度」を創設

  • 全く新しい制度で、労働時間に関係なく成果・実績などで処遇を図る制度です。
  • 高い専門性のある職種で一定の年収が確保され、国が示す健康確保措置を実施した場合に適用されます。
  • 本人の希望を確認することも求められます。
  • 制度の詳細は労働政策審議会のワーキングで検討されています。→制度が固まれば告示されます。
  • 施行は2019年4月1日です。

(8)産業医・産業保健機能の強化

  • 産業医の活動環境整備〜事業者から産業医への情報提供を充実・強化させる。産業医と衛生委員会との関係強化をはかる。
  • 労働者に対する健康相談の体制整備、労働者の健康情報の適正取り扱い〜産業医による健康相談を強化。事業者による労働者の健康情報の適正取り扱いの推進。

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2、働き同一労働同一賃金の実現〜パート労働法、労働契約法、労働者派遣方の改正

  今回の一連の改正に伴い、これまでの通称・パート労働法を「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善に関する法律」と改められます。フルタイムだけど「嘱託社員」「契約社員」などの正規社員とことなる契約形態の労働者も対象となります。また、労働契約法で規定されていた有期雇用契約に関わる措置については削除されます。

(1)不合理な待遇差を解消するための規定の整備

  • 同一企業内における正規雇用労働者と非正規雇用労働者(有期契約、短時間労働者)との不合理な差をもつ待遇を禁止し、個々の待遇ごとに性質・目的に照らして判断し、不適切な場合は是正が求められます。
  • 判断の基準は、①職務の内容が異なるのかどうか②職務内容・配置の変更範囲(例えば転勤の有無)③その他の事情を考慮して判断するとしています。
  • 例えば、通勤交通費の支給基準、精勤手当、慶弔休暇など、職務内容や雇用形態で支給額が異なる場合などに問題となります。
  • 施行期日は、大企業は2020年4月1日、中小企業は2021年4月1日となります。以下、(2)(3)も同じです。

(2)労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

  • 短時間労働者、有期雇用労働者、派遣労働者について、「正規雇用労働者との待遇差」の内容・理由について、質問されたら説明することを義務付けられます。

(3)行政による履行確保措置および裁判外紛争手続き

  • 上記(1)(2)に関して労使で争いがあった場合に、行政による事業主への指導や紛争解決手段(ADR)を整備します。

 

厚生労働省のホームページ

働き方改革」特集ページです。

ご参照ください。

www.mhlw.go.jp

 シリーズで解説〜次回は「年次有給休暇時季指定義務」について

  何回かのシリーズで関連法の内容と経営者や実務担当者が留意すべき点について解説していきます。法の施行、順次出される厚生労働省令や指針などによって具体的なルールが決まっていくものもありますので、分かり次第順次追加していきます。

 次回は、年次有給休暇時季指定義務化です。施行が迫っています。実務上の準備も必要です!